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张青山仅仅裁员是不够的联商专栏

发布时间:2019-07-09 12:44:00

张青山:仅仅裁员是不够的联商专栏

受金融危机影响,很多内外资企业都采取了裁员的措施来降低企业内部成本,也有的企业在本身没有受到太多影响的前提下,也借经济危机的借口来瘦身。最近有很多人和我抱怨,服务了近10年的企业如此无情。有些人在降职以后,无法接受现实,就选择离开了企业。

在目前的经济形势下,一些企业裁员、降薪似乎无可避免,但是仅仅裁员是不够的。企业应该有良知,有手段、有策略。

一、 我们为什么要裁员?很多人认为企业的人多了,可以用更少的人替代。那么为什么我们当初制订了这么庞大的编制?当时制订编制的理由是否已经消失?在不断地要求组织机构扁平化的同时,为什么还有大量冗员?怎么样从制度上防止这个问题的回弹?

二、 有的人认为业务萎缩了要裁员。那么业务的萎缩是否全部因为金融危机?是否金融危机只是助推剂?是否可以通过业务调整来减少企业的损失和裁员?

三、 怎么样保证裁员的质量问题?防止泼脏水的时候把孩子也泼出去?(这个比喻不恰当)。历史的经验表明,有能力的人往往规避风险的能力更强,不等船沉了,自己就游走了。有的企业一传出裁员,有本事的人就给自己找好下家了。没有能力的人呢?你降薪也好,调整岗位也好,打也好、骂也好,我就是不走。所以过去国有企业搞减员增效,很多企业减员以后,效率更低,干脆关门了。

四、 怎么样保证裁员不成为某些个人的利益工具?企业里面不论那个层次,总是有人私心要重一些,有些人本来就爱拉帮结派。这些人难免把裁员当作清楚异己、维护小团体的工具。甚至人为制造不公平的气氛,排挤与之不伍的干才?最终伤害企业的利益,与裁员的初衷大相径庭。

五、 裁员对于员工的心理伤害很大,不论留下来的还有裁掉的、自己走掉的,会严重打击企业的士气,这个损失如何统计?就是人事经理,高管也有“狡兔死走狗烹的感觉”。真的是中国人多得用不完了吗?值得用的人永远是少数,是稀缺资源。

那么不裁员可以不可以?或者一定要裁,应该注意什么问题?

一、 采取降薪、或者半薪休假、延长假期等办法,降低企业的人事费用负担,帮助企业走出危机。同时为员工保留岗位,为企业保留将来发展的种子。降低对于员工和企业本身的伤害。

二、 通过开发新的业务,使现有人员得到分流,比如零售业开发团购业务、电子商务业务。或者出售、转让相关业务,或者实行现有业务的独立运营,比如可以把自己企业的呼叫中心对外转让或者独立经营,自负盈亏。让自己的物流中心承担更多的第三方物流任务。

三、 古人说“上不敬,下不从”。建议裁员、降薪自上而下的比较好,首先这样对于下级比较有说服力,身先士卒,有利于保护员工感情。其次,对于高管进行综合评价,使留下的高管,更能从大局出发,有更强的领导力和公信力,减少下一步裁员的时候,发生清除异己,搞小团伙的情况发生的可能。同时可以降低裁员中的抗拒因素。在进行综合评价的时候,改变过去只有上级评价下级的情况,让下级也来评价上级,将有助于更好的评价该人的团队能力。最后一条,高管薪资占企业比重大,裁员降薪的效果比较显着,高管的流动性比较差。

四、 充分做好裁员前的说服工作,讲明道理,做好思想工作。特别是零售企业年后裁员,难免有过河拆桥的嫌疑。一定要告诉员工不得已的办法,争取理解,争取把对于员工的伤害降低到最小。

五、 可以和员工承诺或者订立协议,在企业境况转好的时候,在新的招聘出台的时候,优先聘用老员工上岗,做到有情有义。毕竟老员工对于企业业务熟练,有感情,是企业的宝贵资源。

六、 对于管理人员,应该考虑到职业生涯的发展,最好不要随意降低职位。可以降薪不降职,降岗不降职。既保护了他们的感情,也保护了他们的职业生涯的发展。人家以前是部门经理,现在做了员工,以后的路就不好走了。一旦经济回暖,这些人还可以发挥巨大的作用。

七、 严格按照国家相关法律,给予解聘员工以经济补偿。砸人家饭碗的事情本来就是有问题,又不愿意给予经济补偿,于情、于法都讲不通。也不是一个负的企业的行为。有的企业为了不补偿辞退的员工,采取贬低、排斥、出难题的办法迫使员工离职,短期看是可以达到目的,长期看,损失大于收益。这样的企业,这样的领导,谁还要为它卖命?更有甚者,企业本是愿意做出经济赔偿而且有这个能力,但是一些管理人员,出于邀功请赏的目的,或者降低本部门费用的目的,采取以上手段迫使员工离职,这些管理人员,置个人名利于企业声誉之上,名为尽职,实为误企,导致员工和企业情绪对立,劳动效率降低,甚至和企业对簿公堂。这些管理人员,实在是企业的大害,明白的领导,宜早清楚之。

经济发展的大趋势不是某个企业可以左右的,但是为官好修行,作为企业,还要想到社会和自己今后的发展。

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